A.
Definisi
Pelatihan
Beberapa pendapat para
ahli mengenai definisi penelitihan sebagai berikut:
1. Willian
G. Scott
Pelatihan dalam ilmu
pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan
yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas
pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam
organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh
lingkungannya.
2. John
H. Proctor and william M. Thronton
Pelatihan adalah
tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.
3. Andrew
E. Sikula
Pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan
terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan
pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
4. Keith
Davis and William B. Werther,Jr
Pelatihan adalah
mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan
mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
5. Edwin
B. Flippo
Pelatihan adalah proses
membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan
datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan,
pengetahuan dan sikap
6. Mathis
Pelatihan adalah suatu
proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai
tujuan organisasi.
7. Payaman
Simanjuntak
Pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
B.
Tujuan
dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan umum pelatihan dan
pengembangan, harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi.
Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan
produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:
1. Mengembangkan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
2. Mengembangkan
keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat
dan efektif.
· Tujuan pelatihan :
1. Untuk
meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk
meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
3. Untuk
mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
4. Untuk
membantu masalah operasional.
5. Memberi
wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.
·
Tujuan pengembangan :
1.
Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan
bawahan.
2.
Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih
cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan).
3.
Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4.
Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5.
Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya
manajerial yang partisipatif.
C.
Faktor
Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum berbagai
teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang
dalam perusahaan.Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager
HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri
dan Organisasi memberikan peran penting pada
area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan
kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang
lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan
desain pekerjaan.
Dalam kenyataan
sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam
bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan
pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang
terdiri dari para pakar yang sangat genius
seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan
dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa
saja.
Beberapa Fungsi
Psikologi Industri dan Organisasi
·
Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal
yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan,
menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja,
meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja
yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
·
Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal
yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial
(pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan
berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji
pegawai dan bertanggung jawab atas dampak
yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami
masalah-masalah psikologis.
D.
Teknik
dan Metode Pelatihan dan Pengembangan
1. Metode
praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan
yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
2.
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training) pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta
untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep
atau keterampilan kepada para peserta.
Sumber:
